**Kumpulan SKRIPSI Keperawatan **: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN UPAYA PENGEM...

**Kumpulan SKRIPSI Keperawatan **: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN UPAYA PENGEM...: BAB I PENDAHULUAN A.  Latar Belakang. Rumah sakit adalah suatu institusi pelayanan kesehatan yang padat karya dan padat teknologi...

FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN UPAYA PENGEMBANGAN KARIR PERAWAT DI RS

BAB I

PENDAHULUAN

A.  Latar Belakang.

Rumah sakit adalah suatu institusi pelayanan kesehatan yang padat karya dan padat teknologi. Dengan makin berkembangnya ilmu dan teknologi kedokteran serta kebutuhan masyarakat akan pelayanan yang baik maka rumah sakit harus dapat mempersiapkan diri secara total dalam peningkatan mutu pelayanan maupun dalam penyediaan sumberdaya manusianya baik secara kuantitas maupun kualitasnya (Adikoesomo, 1997) .

Dari hasil survey Depkes tahun 1997 menunjukkan bahwa tenaga kesehatan diseluruh Indonesia khususnya perawat yaitu sekitar 211.422 orang tenaga perawat dari 769.832 orang tenaga kesehatan diseluruh Indonesia. Sedangkan untuk tahun 2010 direncanakan seluruh tenaga kesehatan 1.305.000 orang tenaga kesehatan dan 355.441 orang tenaga perawat profesional yang dibutuhkan. Secara keseluruhan tampaknya jumlah pengembangan dan penyediaan tenaga kesehatan pada tahun 2010 cukup seimbang. Akan tetapi, bila ditinjau secara lebih spesifik pengembangan untuk beberapa kategori kesehatan profesional masih kurang mencukupi yaitu salah satunya tenaga perawat.

Keperawatan sebagai profesi dan perawat sebagai tenaga profesional bertanggung jawab untuk memberikan memberikan pelayanan sesuai kompotensi dan kewenangan yang dimiliki secara mandiri maupun bekerjasama dengan anggota tim kesehatan lainnya. Pelayanan keperawatan bermutu merupakan tujuan yang ingin dicapai untuk perawat. Namun kenyataan yang ada pada saat ini perawat belum melaksanakan perannya secara optimal sehingga masih banyak ditemukan keluhan masyarakat terhadap pelayanan kesehatan  atau keperawatan di Indonesia. Masalah dalam pelayanan keperawatan yang sering ditemukan dan sering terjadi meliputi kurangnya perawat yang memiliki pendidikan tinggi atau kemampuan memadai, pelaksanaan tindakan  keperawatan yang tidak sesuai dengan SOP, kurangnya jumlah perawat sehingga beban kerja meningkat, komunikasi dengan pasien yang kurang baik, kurangnya insentif, kurangnya kepuasan , dampak perubahan strutur organisasi rumah sakit serta masalah perkembangan karier perawat(Tjandra 2002) hal ini akan berdampak terhadap kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan yang profesional.

Menyadari hal tersebut pemerintah telah mengeluarkan aturan pembinaan karir PNS dalam Pasal 12 Ayat 2 UU No. 43 Tahun 1999 yang menyatakan bahwa dalam rangka usaha untuk meningkatkan mutu dan keterampilan serta memupuk kegairahan bekerja maka perlu dilaksanakan pembinaan PNS dengan sebaik-baiknya atas dasar sistem karir dan sistem prestasi kerja  sehingga dapat dikembangkan bakat dan kemampuan yang ada pada diri masing-masing PNS secara wajar.

Bertitik tolak dari kebijakan tersebut, maka pengembangan karir tenaga kesehatan khususnya tenaga perawat baik yang bekerja di rumah sakit maupun di puskesmas berdasarkan dua jalur pengembangan yaitu secara struktural melalui pendidikan, pelatihan  dan mutasi maupun secara fungsional melalui sistem akreditasi.

Menurut penelitian yang dilakukan Isnaeni (2002) di Rumah Sakit Labuang Baji Makassar bahwa dari 153 orang sampel tenaga perawat, dari aspek pendidikan menunjukkan DIII keperawatan lebih banyak sekitar 70 orang (45,7%) dari pegawai yang tingkat pendidikan akhirnya hanya setingkat SPK/SPR/SPB sekitar 64 orang (41,8%),sedang pelatihan terlihat rendah hanya telah ditempuh  sekitar 60,7%. Ini menunjukkan bahwa pengembangan karir perawat masing-masing rumah sakit berbeda dan dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti motivasi, minat, kesempatan pegawai dan dukungan pimpinan serta ketersediaan dana pendidikan.

Motivasi perawat dalam pengembangan karir dipengaruhi juga oleh iklim kerja. Menurut Litwin dan Stringer (1968) dalam Mitche (1994) menyatakan bahwa iklim kerja merupakan persepsi seseorang yang hidup dan bekerja dalam lingkungan dan diasumsikan untuk perubahan motivasi dan lingkungannya.

Tertciptanya iklim kerja berpengaruh langsung maupun tidak langsung terhadap tinggi rendahnya motivasi kerja, tanggung jawab, disiplin kerja dan kepuasan kerja (Simamora, 2001). Menurut penelitian Wahyudi (1999) dalam Rahayu Ningtyas (2002), mengatakan bahwa ada hubungan yang bermakna antara iklim kerja dengan kepuasan kerja, sedangkan kepuasan kerja sangat diperlukan untuk memacu prestasi kerja yang lebih baik. Menurut handoko (1999), prestasi kerja itu sendiri merupakan hal yang mendasari semua kegiatan pengembangan karir disamping eksposure, mentors dan sponsor, kesetiaan organisasi, dan kesempatan.

Berdasarkan data yang diperoleh dari manajemen RSUP Wahidin Sudirohusodo Makassar jumlah seluruh tenaga perawat di unit perawatan tahun 2006 berjumlah 503 orang dengan rincian S1 berjumlah 13 orang (2,58%), D IV berjumlah 41 orang (8,15%), D III Keperawatan berjumlah 292 orang (58,05%), D III Kebidanan berjumlah 11 orang (2,18%), SPK berjumlah 110 orang (21,86%), Bidan 25 orang (4,97%), dan 11 orang (2,18%) dengan data yang tidak lengkap.

Dari data di atas dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir perawat di RSUP Wahidin Sudirohusodo Makassar cukup baik walaupun masih banyak terlihat yang memiliki kualifikasi pendidikan SPK, dimana kualifikasi pendidikan ini diharapkan dapat dikembangkan/ditingkatkan dan pada akhirnya dapat memenuhi tuntutan masyarakat akan pelayanan perawatan yang lebih profesional.

Berdasarkan hasil wawancara dari 10 orang perawat RSUP Wahidin Sudirohusodo Makassar yang terdiri dari 6 orang dengan kualifikasi pendidikan SPK berusia antara 40-45 tahun mengatakan bahwa faktor usia menyebabkan kurangnya minat untuk mengembangkan diri sedangkan 4 orang dengan kualifikasi pendidikan D III mengatakan karena masa kerja mereka yang belum memenuhi persyaratan sehingga keinginan mereka untuk melanjutkan pendidikan belum terlaksana.

Terkait dengan latar belakang diatas mendorong peneliti untuk meneliti faktor iklim kerja dan karakteristik perawat (pendidikan, umur, dan masa kerja) dalam upaya pengembangan karir perawat di RSUP Wahidin Sudirohusodo Makassar tahun 2006.

B.     Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :

1.      Sejauh mana faktor iklim kerja mempengaruhi upaya pengembangan karir perawat di RSUP Wahidin Sudirohusodo Makassar

2.      Sejauh mana faktor umur, pendidikan dan masa kerja perawat mempengaruhi upaya pengembangan karir perawat di RSUP Wahidin Sudirohusodo Makassar.

C.     Tujuan Penelitian

1.      Tujuan Umum

Diktehauinya faktor-faktor yang mempengaruhi upaya pengembangan karir perawat  di RSUP Wahidin Sudirohusodo Mkassar

2.      Tujuan Khusus

a.       Dikethauinya hubungan umur dengan upaya pengemabangan karir perawat.

b.      Diketahuinya hubungan pendidikan dengan upaya pengemabangan karir perawat.

c.       Diketahuinya hubungan masa kerja dengan upaya pengemabangan karir perawat.

d.      Diketahuinya hubungan iklim kerja dengan upaya pengemabangan karir perawat.

D.    Manfaat Penelitian

1.      Teoritis

Diketahuinya faktor-faktor pengembangan karir yang mempengaruhi upaya pengembangan karir perawat dapat meningkatkan kualitas personal perawat sebagai pemberi layanan keperawatan yang profesional.

2.      Praktis

a.       Dapat dimanfaatkan oleh pihak rumah sakit sebagai bahan pertimbangan dalam menciptakan dan mendorong peningkatan serta pengemabangan karir di bidang keperawatan.

b.      Dapat dimanfaatkan oleh perawat untuk memotivasi diri dalam mengembangkan karirnya agar dapat meningkatkan kualitas personal perawat.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A.    Iklim Kerja

1.      Pengertian

Iklim kerja sampai saat ini belum mempunyai batasan yang baku, namun menurut peratura perundang-undangan RI (UU. RI No. 9/ 1995) bahwa iklim kerja adalah kondisi yang diupayakan oleh pihak direksi perusahaan (pengambil keputusan) berupa penetapan peraturan dan kebijakan di setiap kegiatan perusahaan agar setiap anggota/staf memperoleh kesempatan yang sama dan dukungan bekerja yang seluas-luasnya sehingga berkembang mejadi pekerja yang tangguh dan mempunyai kinerja tinggi.

Iklim kerja juga merupakan suatu perangkat dan sifat lingkungan yang dipersepsikan secara langsung maupun tidak langsung oleh karyawan serta diasumsikan memiliki kekuatan dalam mempengaruhi tingkah laku karyawan dan tercipta karena adanya kerjasama antara perawat pelaksana dan manajer (Swansburg, 2000).

Menurut Panuju, (2001) iklim kerja adalah persepsi dari staf yang bekerja bersama-sama dalam suatu tempat kerja yang penting karena didasarkan pada realitas. Pendapat lain darti Litwin dan Stringer (1968) dalam Mitchel (1994) menyatakan persepsi seseorang yang hidup dan bekerja di dalam lingkungan dan diasumsikan untuk perubahan motivasi dan lingkungannya.

Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa iklim kerja adalah persepsi dari sudut pandang staf dilingkungan tempat bekerja yang diarahkan dari suatu realitas yang berisi peraturan dan kebijakan yang baku yang diberlakukan sama untuk setiap pekerja dimana diperlukan empati serta pengertian dari manajer ke bawahan sehingga tercipta motivasi staf sehingga dapat mengembangkan diri dan melaksanakan pekerjaan dengan baik.

Banyak unsur dalam iklim kerja diantaranya kebijakan dan prosedur, gaya kepemimpinan, rancangan pekerjaan, keterpaduan kelompok, program pengembangan karir dan program kompensasi. Iklim kerja dipengaruhi juga oleh sikap, perilaku rekan kerja dan manajer juga tidak ketinggalan yaitu kebijakan, kegiatan dan budaya organisasi   (Panuju, 2001).

2.      Dimensi Iklim Kerja

Iklim kerja pada sebuah organisasi adalah :

a.       Tanggung jawab (responsibility) aspek bantuan yang diberikan oleh organisasi yang bersifat menunjang. Tanggung jawab adalah persepsi staf terhadap pemimpin/pimpinan dalam memberikan bantuan agar setiap individu/staf berpotensi dalam bisnis, dan memperoleh peluang untuk mengembangkannya masing-masing (Nawawi, 1998).

b.      Penghargaan (reward) imbalan yang diterima oleh staf atas hasil pekerjaan yang telah dilakukan. Penghargaan adalah derajat perasaan staf terhadap adanya imbalan jasa atas pekerjaan yang telah dan akan dilakukannya. Pandangan staf terhadap imbalan yang diterimanya berkaitan erat dengan persepsi seseorang mengenai dirinya, harga diri, harapan pribadi, kebutuhan, keinginan, dan prestasi kerja yang dicapainya (Kamil, 2000 dalam Rahayu Ningtyas, 2002).

c.       Kehangatan dan dukungan (warmth and support)adalah rasa kebersaman dalam suatu kelompok kerja yang ditampilkan dengan saling membantu. Perasaan dukungan dan bantuan dalam kehidupan organisasi yang saling membantu dan memiliki hubungan sesama yang baik serta mempunyai keterikatan emosional untuk mencapai tujuan organisasi secara bersama-sama (Kamil, 2000).

d.      Struktur (structure) adalah menjelaskan aspek yang memberikan kondisi agar standar pelayanan dapat dilaksanakan dengan baik. Struktur adalah perasaan staf yang mempersepsikan setuasi kerja yang berisi tentang prosedur kerja.

e.       Resiko (rsik) adalah tantangan yang ahrus dihadapi oleh seseorang saat menghadapi suatu masalah.

f.       Konflik (conflict) adalah pertentangan antara kedua dua motif yang berbeda yaitu motif positif dan motif negatif dalam suatu organisasi.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa iklim kerja positif yang dipersepsikan staf dapat menghasilkan semangat dan motivasi untuk mengembangkan diri serta kepuasan kerja kepada perawat pelaksana namun sebaliknya jika iklim kerja di persepsikan buruk/tidak kondusif maka akan membawa dsampak pada motivasi kerja dan mengembangkan diri rendah, burn out yang tinggi dan produktivitas kerja yang menurun.

3.      Faktor-faktor yang mempengaruhi terbentuknya dimensi iklim kerja menurut Gilmer (1971), dalam As’ad (1991), menyatakan bahwa dimensi iklim kerja terbentuk karena pengaruh antara lain :

a.       Bentuk dan besarnya organsiasi

b.      Pola kepemimpinan akan sangat mempengaruhi iklim suatu organisasi.

c.       Jaringan komunikasi antara atasan, bawahan dan antar sesama teman kerja juga dapat memnumbuhkan iklim tersendiri dalam organisasi.

d.      Prosedur pembuatan keputusan yang akan diterapkan dalam organisasi merupakan sautu dimensi yang membentuk iklim organisasi.

Selain itu Swansburg (200), menyatakan bahwa aktivitas keperawatan yang dibuat manajer dapat menjadi iklim kerja yang positif yaitu dengan :

1)      Mengembangkan misi, tujuan yang objektif berdasarkan amsukan dari perawat termasuk tujuan pribadi staf tersebut.

2)     Memberikan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang termasuk perkembangan karir dan pendidikan berkelanjutan.

3)      Meningkatkan kerjasaman tim.

4)     Menganalisa sistem kompensasi organisasi keperawatan.dan strukturnya untuk memberi penghargaan atas kompnesasi dan produktifitasnya

5)      Meningkatkan otonomi, harga diri dan rasa percaya diri dalam melaksanakan keperawatan.

6)      Memberikan kepercayaan dan keterbukaan termasuk memberikan motivasi.

7)     Memberikan keamanan dan kebebesan untuk mengemukakan ide tanpa adanya konflik dan konprontasi.

8)     Mengembangkan perencanaan termasuk desentralisasi pembuatan keputusan dan partisipasi dalam pelaksanaan keperawatan.

B.     Usia

Setiap individu dalam perkembangannya (fisik dan pisikis) memiliki tugas perkembangan (developmental task), terutama pada masa bayi, anak-anak dan remaja. Misalnya setiap bayi atau anak memiliki tugas dan perkembangan harus sudah mampu duduk atau berdiri atau berbicara pada usia tertentu. Demikian pula seorang remaja harus sudah menyelesaikan studinya di SMP atau SMA pada usia tertentu. Apabila tugas perkembangan itu tidak terwujud pada usia tepat, maka anak atau remaja itu dikatakan gagal atau sekurang-kurangnya terlambat dalam mewujudkan tugas perkembangannya.

Demikian pula setiap jenjang karir yang harus dipandang sebagai tugas perkembangan sejak permulaan bekerja dengan dimulai pada pada karir atau jabatan/posisi pertama, yang disesuaikan dengan umur harus dicapai peningkatan setahap demi setahap. Pencapaian peningkatan setiap tahap pada umur yang tepat diartikan sebagai keberhasilan dalam melaksanakan tugas perkembangan atau sukses.

Tugas perkembangan karir disamping tergantung pada tingkat kemampuan yang bersifat potensial, sebagai tugas perkembangan dipenagruhi secara dominan oleh rangsangan  dari luar, berupa kegiatan/usaha untuk manji dan berkembang. Dengan usaha itu berarti seseorang harus melaskanakan kegiatan-kegiatan agar mampu memenuhi persyaratan suatu jabatan yanag lebih tinggi dari jabatan/posisi sekarang.

Berdasarkan uraian diatas berarti dalam kondisi pekerja sebagai individu yang berbeda-beda, maka pada usia yang sama mungkin saja berbeda posisi/jabatannya sebagai akrir awal. Namun karena setiap individu dari karir awalnya masing-masing memiliki tugas perkembangan untuk meningkatkan posisi.jabatannya sebagai pengembangan karir, maka berarti setiap individu eprlu merencanakan pengembangan karir masing-masing. Pentahapan dalam perencanaan itu merupakan tugas perkembangan yang mencakup pula pada usia berapa posis yang lebih tinggi itu akan dicapai. Pencapaian setiap posisi/jabatan sebagai peningkatan yangs sesuai dengan perencanaan usia, berarti sukses dalam melaksanakan tugas perkembangan.

C.    Pendidikan

Nitisimito (1994) mengatakan pendidikan adalah suatu proses yang akan mengahasilkan suatu perubahan perilaku, sasaran yang diharapkan oleh suatu isntitusi tertentu dengan memebrikan pendidikan formal maupun informal kepada anggotanya. Menurut Siagian (1999) mengungkapkan bahwa pendidikan adalah keseluruhan proses, teknik dan metode belajar mengajar dalam rangka pengalihan dari seseorang kepada orang lain sesuai standar yang telah ditetapkan.

Tingkat pendidikan yang semakin tinggi akan berakibat pada peningkatan kemampuan pegawai dalam menunaikan kewajibannya. Peningkatan kemampuan karywan berupa prestasi kerja yang memuaskan, dedikasi dan loyalitas yang tinggi yang sesaui dengan tuntunan tugas dan harapan manajemen.

Pendidikan tinggi keperawatan dikembangkan berdasarkan dan bertolak dari peradigma keperawatan, orientasi tinggi keperawatan yang mantap dan kerangka konsep pendidikan tinggi yang kokoh, sehingga untuk menghadapi masa depan tidak akan tergoyahkan. Dengan paradigma orientasi pendidikan dan kerangka konsep pendidikan dalam penyusunan kurikulum pendidikan tinggi keperawatan, diharapkan bahwa institusi pendidikan tinggi keperawatan mampu :

1.      Menumbuhkan/membina sikap dan tingkah laku profesional, sesuai dengan yang dituntu oleh profesi keperawatan.

2.      Memebri landasan ilmu pengetahuan yang kokoh, baik kelompok ilmu keperawatan maupun kelompok ilmu dasar penopang yang diperlukan untuk melaksanakan asuhan keperawatan profesional, mengembangkan diri pribadi, serta mengembangkan ilmu pengetahuan dan teknoloi keperawatan.

3.      Menumbuhkan/membina keterampilan profesional keperawatan mencakup keterampilan interpersonal, keterampilan tehnikal dan keterampilan intelektual yang diperlukan dalam memberikan asuhan keperawatan..

4.      Menumbuhkan/membina landasan etik keperawatan yang kokoh dan mantap sebagai tuntunan utama dalam melaksanakan asuha keperawatan.

Jenis dan jenjang pendidikan tinggi keperawatan dikembangkan dengan memperhatikan dua faktor penentu utama yaitu perkiraan tuntutan kebutuhan pengembangan bidang keperawatan di masa depan, khsuusnya asuhan keperawatan dan pendidikan keperawatan serta tekanan perkembangan IPTEK yang akan berkembang pesat.

Tenaga keperawatan profesional sebagai pelaksana asuhan keperawatan dan pelaksana pendidikan keperawatan baik yang bersifat umum maupun yang kekhususan atau memiliki kemampuan khusus dalam keperawatan. Tenaga keperawatan ini dihasilkan melalui program pendidikan D III keperawatan, D IV keperawatan dan program pendidikan Sarjana Keperawatan (Aditama, 2003).

D.    Masa Kerja

Pengembangan akrir didasarkan pada fakta bahwa seseorang pegawai akan membutuhkan serangkaian pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang berkembang supaya bekerja dengan baik dan suksesi  posisi yang ditemui selama masa karirnya (Simamora, 1997). Hal tersebut terlaksana salah satunya dengan melalui jalur pendidikan. Standar atau persyaratan untuk melanjutkan pendidikan bagi PNS sebagaimana surat edaran Pusdiknakes salah satunya adalah masa kerja minimal 2 tahun.

Menurut Handoko (1999) dalam pengemabangan pegawai tidak terlepas juga dari istilah promosi. Yang dimaksud dengan promosi adalah pemindahan jabatan ke jabatan lain atau naiknya posisi seorang pegawai karena adanay kemajuan yang dicapai selama dalam kehidupan pekerjaaanya. Promosi tidak dapat diperoleh secara otomatis karena ada beberapa cara yang harus diperhatikan salah satunya adalah masa kerja.

Dengan demikian jelaslah bahwa  masa kerja seorang perawat dalam institusi rumah sakit dapat merupakan salah satu faktor yang berpengaruh terhadap upaya pengembangan karir.

E.     Konsep Karir

Menurut Rivai (2004) karir adalah seluruh pekerjaan yang dimiliki atau dilakukan individu selama masa hidupnya.

Karir adalah urutan dari kegiatan-kegiatah perilaku yang terkait dengan kerja dan sikap, nilai dan aspirasi-aspirasi yang terkait sepanjang hidup seseorang (Faustino, 2003).

H. Handoko (2000) mengatakan berdasarkan literatur ilmu pengetahuan mengenai perilaku (bahvioural science) pada umumnya menggunakan istilah karir dengan tiga pengertian :

a.  Karir sebagai sautu urutan promosi atau pemindahan (transfer) laseral ke jabatan-jabatan yang lebih menuntut tanggung jawab atau ke lokasi-lokasi yang lebih dalam hirarki hubungan kerja sama selama kehidupan kerja seseorang.

b.   Karir sebagai penunjuk pekerjaan-pekerjaan yang membentuk suatu pola kemajuan yang sistematik dan jelas.

c.    Karir sebagai sejarah seseorang atau serangkaian posisi yang dipegannya selam kehidupan kerja. Dalam konteks ini semua orang dengan sejarah kerja mereka disebut mempunyai karir.

F.     Konsep Perencanaan Karir

1.      Definisi perencanaan karir

Suatu perencanaan tentang kemungkinan-kemungkinan seorang pegawai individu meniti proses kenaikan pangkat/jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya (Martoyo, 2000).

2.      Manfaat perencanaan karir

Manfaat perencanaan karir meliputi mengungkap potensi pegawai, memperkecil derajat perputaran pegawai, mendorong pertumbuhan, membantu pelaksanaan rencana kegiatan yang telah disetujui, mengurangi penimbunan dan memuaskan kebutuhan pegawai.

G.    Pengembangan Karir

1.      Definisi pengembangan karir

Menurut Susilo Martoyo (2000), pengembangan kareir atau “carier development” adalah situasi kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam sautu organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan. Sedangkan dijelaskan Nurochim (2000) ada tiga pengertian konsep mengenai pengembangan karir :

a.       Pengembangan karir adalah sautu rangkaian (urutan) posisi/jabatan yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu yaitu sejak memasuki sampai berhenti dari organisasi dimana ia menagbdikan dirinya.

b.      Pengembangan karir adalah perubahan nilai-nilai, sikap dan motivasi yang terjadi pada seseorang, baik karena tingkatan usia dan kematangan mental.

c.       Pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan secara formal dan selanjutnya dipokuskan pada peningkatan dan peruabahan seorang pekerja.

2.      Tujuan pengembangan karir

Tujuan pengembangan karir dikemukakan oleh Dubrin dalam Mangkunegara (2004) adalah : membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan, menunjukkan kesejahteraan pegawai, membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka, memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan, membutuhkan tanggung jawab sosial, membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan, mengurangi keusangan profesi dan manajerial, mengurangi turn over dan biaya kepegawaian, membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan dan menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai

Menurut Adikusomo (1997) di dalam pengembangan karir kita mengenal 2 hal yaitu :

a.       Jabatan struktural

Hal ini jelas karena tertera dalam organo gram misalnya perawat bisa menjadi kepala shift, supervisor perawatan atau kepala perawatan. Jika ada perawat mempunyai keahlian/pendidikan yang tinggi tetapi tidak mempunyai jabatan struktural hal ini dimasukkan ke dalam jabatan fungsional/profesional.

b.      Jabatan fungsiona/profesional

Hingga saat ini masih belum mantap baik diperusahaan swasta maupun BUMN mempunyai konsep yang berbeda-beda. Di Departemen Kesehatan sudah ada denagn sistem kredit point yang saat ini sudah dilaksanakan di beberapa rumah sakit.

3.      Manfaat dari pengembangan karir

Pada dasarnya pengembangan karir dapat bermanfaat bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Bagi organisasi pengembangan karir dapat meningkatkan kemampuan perusahaan untuk mendapatkan dan mempertahankan karyawan yang berkualitas, menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan, mengurangi frustasi karyawan, menjamin agar kelompok-kelompok minoritas mempunyai kesempatan yang sama untuk meningkatkan karir, meningkatkan nama baik perusahaan, mendorong adanya keanekaragaman budaya dalam sebuah perusahaan.

Bagi karyawan, pengembangan karir identik dengan keberhasilan, karena pengembangan karir bermanfaat untuk dapat menggunakan potensi diri sepenuhnya, meningkatkan otonomi, meningkatkan tanggung jawab dan menambah tantangan dalam bekerja.

4.      Mekanisme pengembangan karir

a.       Pengembangan karir secara individual

Titik awal pengembangan karir dimuilai dari pegawai, secara individual setiap pegawai rumah sakit bertanggung jawab dan siap mengembangkan dirinya dalam rangka penitian karir lebih lanjut.

Menurut Handi Handoko, terdapat enam kegiatan pengembangan karir dapat dilakukan amsing-masing individu sebagai berikut :

1)      Prestasi kerja

Kegiatan penting untuk memajukan karir adalah prestasi kerja yang baik, karena hal ini mendasari semua kegiatan pengambangan karir lainnya. Kemjuan karir sangat tergantung pada prestasi kerja (performance).

2)      Exposure

Kemajuan karir yang ditentukan oleh exposure berarti menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan kesempatan-kesempatan karir lainnya. Tanpa exposure, pegawai yang berprestasi baik mungkin tidak memperoleh kesempatan untuk mencapai sasaran-sasaran karirnya.

3)      Permintaan berhenti

Bila seorang karyawan melihat kesempatan karir yang lebih besar di tempat lain, permintaan berhenti mungkin merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran-sasaran karir. Berpindah-pindah tempat bekerja bagi sementara manajer profesional merupakan bagian strategi karir mereka.

4)      Kesetiaan organisasional

Kesetiaan pada organisai dimana seseorang bertugas/bekerja turut menentukan kemajuan karir yang ebrsangkutan. Kesetiaan organisasional yang rendah pada sarjana baru (yang mempunyai harapan tinggi, tetapi sering kecewa dengan tempat tugas pertama mereka) dan para profesional (yang kesetiaan pertama pada profesinya).

5)      Mentor dan sponsors

Seorang mentor adalah orang yang menawarkan bimbingan karir informal. Bila mentor dapat menominasi karyawan untuk kegiatan-kegiatan pengembangan karir serta program-program latihan, transfer atau promosi maka dia menjadi sponsor. Seorang sponsor adalah orang dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatan-kesempatan pengembangan karir bagi orang-orang lain. Sering sponsor pegawai adalah atasan langsung.

6)      Kesempatan untuk tumbuh

Bila pegawai meningkatkan kemampuan misalnya melalui program latihan, pengambilan kursus-kursus, kesediaan mengikuti smeinar, atau penambahan gelar berarti mereka memanfaatkan kesempatan untuk tumbuh. Hal ini berguna bagi departemen personalia dalam pengembanagn sumber daya manusia internal maupun bagi pencapaian rencana karir pegawai.

b.      Pengembangan karir secara organisasional

Pengembangan suatu karir seharusnya memang tidak tergantung pada usaha-usaha individual saja karena hal iru tidak selalu sesuai dengan kepentingan organisasi. Untuk memungkinkan sinkornya dengan kepentingan organisasi maka depaetemen personalia dapat mengatur pengembangan karir pegawai/anggota organisasi misalnya dengan mengadakan program-program latihan dan pengembangan bagi karyawan. Di samping itu departemen personalia perlu mengusahakan dukungan manajemen, memberikan umpan balik kepada karyawan dan membangun suatu lingkungan kerja yang kohesif untuk meningkatkan kemampuan dan keinginan karyawan dalam melaksanakan upaya pengembangan karir.

Disamping itu sebagai perwujudan pengembangan karir setiap pekerja juag harus dapat merencanakan karirnya dengan melakukan langkah-langkah sebagai berikut :

a.       Menulis hasil interview dengan diri sendiri

Setiap pekerja dalam rangka untuk mewujudkan pengembangan karir perlu melakukan interview pada diri sendiri dengan bertanya diantaranya kesesuaian dan kepuasan terhadap penempatan dalam bekerja dan kejadian-kejadian penting dalam bekerja yang diperkirakan berpengaruh pada karir. Di samping itu berusahan menemukan kelebihan dan kelemahannya.

b.      Inventarisasikan kemampuan yang dimiliki

Setiap pekerja dapat menginventarisasikan beberapa aspek yang kuat dari kemampuan yang dimiliki. Selanjutnya berdasarkan hasil tersebut semua aspek yang kuat dan positif untuk mewujudkan prestasi dan pekerjaan perlu dikembangkan sedangkan aspek yang masih kutang/lemah ditingkatkan miusalnya dengan membandingkan dengan pekerja lain yang sukses dibidang yang sama untuk dijadikan contoh dan diteladani.

c.       Pelajari Nilai-nilai

Nilai-nilai itu diantaranya teoritis ekonomis, estetis, sosial, politis, dan religius yang dijadikan tuntunan/pegangan dalam bekerja sehari-hari.

d.      Buat buku harian 24 jam

Untuk menunjang usaha karir yang sukses seorang pekerja membuat catatan kegiatan baik selama bekerja maupun di luar jam kerja guna menemukan faktor-faktor yang berpengaruh dalam usaha mewujudkan sukses karir yang diinginkan. Disamping itu kerap kali juga seorang pekerja perlu mencari informal dari berbagai sumber lain mengenai pelaksanaan pekerjaannya.

e.       Interview dengan pekerja lain dan memperbaiki penampilan dalam bekerja

5.      Alternatif dan pertimbangan pengembangan karir

Para pekerja yang mengalami peningkatan pengetahuan, keterampilan, sikap, loyalitas, semangat dan penuh pengabdian serta beekrja dengan penuh produktivitas dalam mewujudkan dan mensukseskan tujuan organisasi, dari segi pengembangan karir akan memiliki tiga alternatif dala perlakuan organisasi terhadap dirinya. Ketiga alternatif pengembangan itu adalah :

a.       Organisasi mempertahankan dalam jabatan semula untuk jangka waktu tertentu dengan memberikan ganjaran yang sesuai.

b.      Organisasi memindahkan jabatan secara horisontal yang lebih relevan dengan pengetahuan, keterampilan, sikap yang dialami pegawai.

c.       Organisasi perlu mempromosikan pekerja tersebut secara vertikal atau untuk mengisi suatu jabatan/posisi yang secara struktural lebih tinggi kedudukannya.

6.      Peran rumah sakit dalam pengembangan karir

Berdasarkan kebutuhan pegawai akan karir, berikut ini disajikan apa saja peran organisasi dalam mendukung perencanaan karir yang terdiri atas :

d.      Informasi

Informasi pada perencanaan karir ini pada dasarnya merupakan bagian dari sistem informasi sumber daya manusia. Berbagai cara dapat dilakukan misalnya ceramah, pidato, pengarahan, edaran, lokakarya tentang perencanaan karir mampu seminar tentang perencanaan karir.

e.       Pendidikan pegawai

Pengertian pendidikan pegawai disini adalah kegiatan untuk menumbuhkan dan membina keterampilan profesional, mencakup keterampilan interpersonal, keterampilan teknikal dan keterampilan intelektual.

f.       Pelatihan pegawai

Tujuan pelatihan ini utamanya adalah meningkatkan produktivitas atau hasil kerja pegawai atau dengan kata lain adalah untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi kerja tiap pegawai. Pelatihan-pelatihan ini mencakup pelatihan untuk pelaksanaan program-program baru , pelatihan untuk para pegawai yang akan menggunakan alat atau fasilitas-fasilitas baru, dan pelatihan para pegawai yang akan menduduki job atau tugas-tugas baru.

g.      Konseling karir

Adanya bantuan bimbingan para pegawai agar tepat dalam menetapkan sasaran-sassaran karirnya sesuai minat dan kemampuannya.

H.    Karir dalam Keperawatan

Depkes (2004) dalam Rancangan Pedoman Pengembangan Sistim Jenjang Karir Profesional Perawat, karir dapat diartikan sebagai jenjang yang dipilih oleh individu untuk dapat memenuhi kepuasan kerja perawat, sehingga pada akhirnya memberikan kontribusi terhadap bidang profesi yang dipilihnya.

Secara umum penjenjangan karir profesional perawat terdiri dari empat jalur, meliputi :

1.      Perawat Klinik (PK), yaitu perawat yang memberikan asuhan keperawatan langsung kepada pasien/klien baik individu keluarga, kelompok dan masyarakat.

2.      Perawat Manajer (PM), yaitu perawat yang mengelola pelayanan keperawatan di sarana kesehatan baik sebagai pengelola tingkat bawah (front line manager), tingkat menengah (middle manager) maupun tingkat atas (top manager).

3.      Perawat Pendidik (PP), yaitu perawat yang memberikan pendidikan kepada peserta didik di institusi pendidikan keperawatan.

4.      Perawat Peneliti/Riset (PR), yaitu perawat yang bekerja di bidang penelitian keperawatan/kesehatan.

Keempat jalur jenjang karir profesional perawat digambarkan sebagai berikut :

 

Dalam gambar di atas menunjukkan untuk menjadi Perawat Manajer I, harus mempunyai kualifikasi Perawat Klinik II, untuik menjadi Perawat Pendidik I harus mempunyai kualifikasi Perawat Klinik III, dan untuk menjadi Perawat Peneliti I harus mempunyai kualifikasi Perawat Klinik V.

Pengembangan jenjang karir profesional perawat pada setiap bidang harus berjenjang mulai dari jenjang I sampai dengan jenjang V dan bersifat terbuka, artinya perawat profesional dimungkinkan mencapai jenjang karir di semua bidang. Salah satu persyaratan pengembangan jenjang karir profesional baik sebagai perawat manajer, perawat pendidik maupun perawat peneliti adalah mempunyai kualifikasi sebagai perawat klinik.

Untuk memasuki jenjang karir profesional perawat harus memiliki persyaratan dan kriteria sebagai berikut :

1.      Memiliki kompetensi yang dipersyaratkan.

2.      Memiliki pengalaman kerja klinik (waktu tertentu) di sarana kesehatan.

3.      Mengikuti pendidikan formal atau pendidikan berkelanjutan (program sertifikasi).

4.      Lulus uji kompetensi yang dilaksanakan oleh lembga independen/ lembaga sertifikasi.

5.      Memiliki Surat Izin perawat (SIP), Surat Izin Kerja (SIK) dan /atau Surat Izin Praktik Perawat (SIPP).

BAB III

KERANGKA KERJA PENELITIAN

A.    Kerangka Konsep

Berdasarkan latar belakang masalah dan tinjauan teoritis yang telah penulis uraikan sebelumnya, maka skema kerangka konsep penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :

Variabel Indenpenden

Variabel Dependen

                             

Umur

Upaya Pengembangan Karir Perawat

Pendidikan

Masa Kerja

Iklim Kerja

 

B.     Hipotesa

1.      Ada hubungan antar umur dengan upaya pengembangan akrir perawat.

2.      Ada hubungan antara tingkat pendidikan perawat dengan upaya pengembangan karir perawat.

3.      Ada hubungan antara masa dengan upaya pengembangan karir perawat.

4.      Ada hubungan antara iklim perawat dengan upaya pengembangan karir perawat.

BAB IV

METODOLOGI PENELITIAN

A.    Desain Penelitian

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode riset kuantitatif dengan pendekatan riset deksriptif survei untuk mengetahui sejauh mana faktor-faktor pengembangan karir mempengaruhi upaya pengembangan karir di RSUP Wahidin Sudirohusodo tahun 2006, dimana peneliti mengumpulkan informasi dalam bentuk persentasi, distribusi frekuensi dan hubungan antar variabel yakni faktor iklim kerja, pendidikan, umur dan masa kerja perawat terhadap upaya pengembangan karir perawat.

B.     Populasi dan Sampel

1.      Populasi

Target populasi dalam penelitian ini adalah para perawat yang bekerja di unit perawatan RSUP Wahidin Sudirohusodo Makassar yaitu sebanyak 474 orang. Sedangkan populasi survei adalah perawat lulusan SPK, D III Keperawatan, D IV Keperawatan, dan S1 Ners yang bertugas di ruang pavilium di RSUP Wahidin Sudirohusodo Makassar dengan total populasi survei sebanyak 57 orang perawat.

2.      Sampel dan Teknik Sampling

Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh populasi survei yakni perawat pelaksana lulusan SPK, D III dan D IV Keperawatan serta S1 Ners yang bekerja di ruang pavilium RSUP Wahidin Sudirohusodo Makassar. Teknik pengambilan sampel dengan cara purposive sampling dengan besarnya sampel adalah 57 orang atau sampel merupakan keseluruhan populasi survei, yaitu Palem Atas = 19 orang, Palem bawah 18 orang, Sawit = 14 orang, Pinang = 9 orang.

3.      Kriteria inklusi dan kriteria eklusi

Keriteria inklusi

a.       Perawat yang bekerja di pavilium Palem Atas dan Palm Bawah, Pinang dan Sawit RSUP Wahidin Sudirohusodo Makassar.

b.      Perawat dengan status PNS.

c.       Pendidikan perawat : SPK, D III, D IV Keperawatan dan S1 Ners.

d.      Perawat pelaksana

e.       Bersedia menjadi responden

Keriteria eklusi

a. Perawat yang sementara cuti atau sedang mengikuti pendidikan.

b. Perawat kontrak/ honorer.

c. Tidak bersedia menjadi responden.

C.    Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan dilaksanakan di empat ruangan Paviliun RS Wahidin Sudirohusodo Makassar yang terdiri dari Palem Atas dengan kelas perawatan VIP 8 tempat tidur, Kelas I 26 tempat tidur dengan BOR tahun 2005 86,74%,  Palem Bawah dengan kelas perawatan VIP 8 termpat tidur, Kelas I 28 tempat tidur dengan BOR tahun 2005 93,72%, Sawit dengan kelas perawatan VIP Utama 4 tempat tidur, VIP 18 tempat tidur dengan BOR tahun 2005 84,83%, dan Pinang dengan kelas perawatan VIP 5 tempat tidur, kelas I 6 tempat tidur dengan BOR tahun 2005 142,85%. Dengan pertimbangan bahwa selain ruangan tersebut mempunyai insentif untuk pegawainya rata-rata serta dapat mewakili populasi yang ada juga karena karakteristik pasiennya yang mempunyai pengharapan tinggi akan pelayanan, baik kualitas maupun kuantitasnya atau dengan kata lain lebih kritis dalam menerima produk jasa termasuk pelayanan keperawatan. Di RSUP Wahidin Sudirohusodo Makassar karena lokasinya mudah dijangkau.

Waktu penelitian dilaksanakan pada minggu ketiga bulan April tahun 2006.

D.    Instrumen dan Teknik Pengumpulan Data

Langkah awal dalam pengumpulan data itu dengan mengidentifikasi besarnya populasi dengan menggunakan data sekunder. Setelah memperoleh ijin dari subjek penelitian, peneliti mengidentifikasi peserta riset sesuai kriteria inklusi dan selanjutnya dilakukan pengumpulan data dengan menggunakan instrumen berupa kuisioner model likert scale yang dibuat peneliti mengacu kepada kepustakaan yang terdiri dari pernyataan iklim kerja dan upaya pengembangan karir perawat. Di samping itu pengumpulan data dilakukan terhadap karakteristik responden yang terdiri dari pendidikan, umur, dan masa kerja perawat menggunakan kuesioner tipe open ended questions. Sebelum instrumen penelitian disebarkan kepada subjek penelitian, dilakukan uji coba instrumen pada tanggal 17 - 19 April 2006 pada 10 orang perawat pelaksana. Hasil uji validitas menunjukkan bahwa dari 30 pertanyaan iklim krja semuanya valid dan 3 dari 20 pertanyaan pengembangan karir mendekati valid dan ketiga pertanyaan sudah direvisi. Dalam penelitian ini peniliti memilih peran riset keanggotaan aktif yaitu peneliti terlibat secara langsung dalam setiap sesi.

E.     Pengolahan dan Penyajian Data

Pengolahan data yang diperoleh dari hasil penelitian ini dikerjakan melalui suatu proses tahapan sebagai berikut :

1.      Editing.

Dilakukan untuk meneliti daftar pertanyaan yang sudah diisi. Editing meliputi kelengkapan pengisian, kesalahan pengisian dan konsistensi dari setiap jawaban.

2.      Koding.

Data yang telah dikumpulkan diberi kode menurut jawaban responden baik data kuesioner iklim kerja, karakteristik responden maupun upaya pengembangan karir perawat.

3.      Tabulasi Data.

Tabulasi data merupakan lanjutan pengkodean pada proses pengolahan. Dalam hal ini setelah data dikodim kemudian dikelompokkan kedalam tabel tertentu menurut sifa-sifat variabel dengan menggunakan tabel sederhana atau tabel silang.

F.     Analisa Data

1.      Analisa Univariat

Untuk mengetahui dan memeprlihatkan distribusi frekuensi serta persentasi dari tiap variabel yang diteliti

2.      Analisa Bivariat

Untuk mengetahui hubungan variabel dependen dan independen digunakan uji statistik chi-square dengan tingkat kemaknaan p < α (0,05). Uji statistik menggunakan komputer program SPSS Versi 12,0.

G.    Etika Penelitian

Dalam melaksanakan penelitian ini peniliti mengajukan ijin kepada Direktur RSUP Wahidin Sudirohusodo Makassar dengan tembusan kepada Kepala Perawatan dan Diklat Keperawatan untuk mendapatkan persetujuan kemudian kuesioner diberikan pada subjek yang diteliti dengan menekankan pada masalah etika yang meliputi :

1.      Lembar persetujuan menjadi responden.

Lembar persetujuan akan diberikan kepada responden yang diteliti. Peneliti menjelaskan tujuan dan manfaat penelitian yang dilakukan. Jika responden bersedia diteliti maka harus menandatangani lembar persetujuan, jika responden menolak maka peneliti tidak akan memaksa dan tetap menghormati hak responden.

2.      Anonimity (tanpa nama)

Untuk menjaga kerahasiaan responden peneliti tidak mencantumkan nama pada lembar kuesioner, peneliti cukup menuliskan nomor kode pada masing-masing lembar kuesioner.

3.      Confidentiality

Kerahasiaan informasi yang telah dikumpulkan dari responden dijamin oleh peneliti

DAFTAR PUSTAKA

Aditama Y.C. (2004). Manajemen Administrasi Rumah Sakit. Cetakan Ketiga.Universitas Indonesia. Jakarta.

Adikoesoemo. (1997). Manajemen Rumah Sakit. Pustaka Sinar Harapan. Jakarta.

Arikunto S. (2002). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik Edisi Revisi Lima. Rineka Cipta. Jakarta.

Depker RI. (1999). Rencana Pembangunan Kesehatan Menuju Indonesia Sehat 2010. Jakarta.

Depkes RI. (2004). Rancangan Pedoman Pengembangan Sistim Jenjang Karir Profesional Perawat. Direktorat Keperawatan dan Keteknisian Medik. Jakarta.

Danim S. (2003). Riset Keperawatan. Sejarah dan Metodologi. EGC. Jakarta.

Gomes C.F. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi. Yogyakarta.

Handoko T.H. (1999). Manajemen. Edisi 2. BPFE. Yogyakarta.

Hasibuan M.S.P. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia edisi revisi cetakan 8. Bumi Aksara. Jakarta.

Hidayat A.A. (2003). Riset Keperawatan dan Teknik Penulisan Ilmiah. Salemba Medika. Jakarta.

Isnaini. (2002). Tinjauan Pelaksanaan pengembangan Tenaga Kesehatan Paramedis di Rumah Sakit Umum Labuang Baji Makassar. Skripsi tidak dipublikasikan. FKM Unhas. Makassar.

Mangkuprawira S. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Cetakan ketiga. Ghalia Indonesia. Jakarta.

Martoyo S. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 4 cetakan pertama. BPFE. Yogyakarta.

Michel. (1994). The Effect of Work Role Values on Job Satisfaction. Journal of Advance Nursing, 20.

Nawawi. H. (1990). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompeetif. Cetakan kedua. Penerbit UGM.

Nursalam. (2002). Manajemen Keperawatan Aplikasi Dalam Praktek Keperawatan Profesional. Salemba Medika. Jakarta.

Nursalam. (2003). Konsep-Konsep Penerapan Metodologi Penelitian Ilmu Keperawatan. Salemba Medika. Jakarta.

Panuju R. (2000). Komunikasi Organisasi,. Yogyakarta : Penerbit Pustaka Pelopor.

Rivai V. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan dari Teori ke Praktek. Cetakan pertama. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.

Swansburg. RC. (2000). Pengantar Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan untuk Perawat Klinis. Terjemahan. Jakarta. EGC.

                , Undang-Undang Kepegawaian No 43 tahun 1999. Penerbit Sinar Grafika. Jakarta.